Het nieuwe kabinet en het arbeidsrecht

Er vinden inmiddels verkennende gesprekken plaats over een nieuw te vormen coalitie. Wat kunnen we op basis van de verkiezingsprogramma’s op het gebied van het arbeidsrecht verwachten? Hieronder geef ik een inschatting van de arbeidsrechtelijke thema’s die bij de formatie van een nieuw kabinet een rol gaan spelen.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met deze wet wilde het kabinet onder meer de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. De ketenregeling werd weer gewijzigd, nu naar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 3 jaar. Er kwam een ontslaggrond bij (de cumulatiegrond) en de werknemer had voortaan vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding. Een lagere WW-premie zou het voor werkgevers bovendien aantrekkelijker moeten maken om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Vast werk aantrekkelijker maken

Op 23 januari 2020 verscheen het rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’ (Commissie Borstlap). Een van de conclusies luidde: ‘Verschillen in bescherming en toerusting tussen categorieën werkenden nemen toe en versterken sociale scheidslijnen.’ Hoewel er nog geen concreet vervolg is gegeven aan dit rapport, lijkt het nog niet vergeten te zijn. Zo staat in het verkiezingsprogramma van de VVD te lezen:

‘Want het is niet eerlijk als je er als werknemer, gepensioneerde of middeninkomen jarenlang nauwelijks op vooruit bent gegaan, maar mensen aan de top van bedrijven ieder jaar een forse loonsverhoging krijgen. Of als de ene werknemer in een goudgerand vast contract zit terwijl een collega met een flex-contract geen bescherming of vangnet meer heeft.’

In het verkiezingsprogramma van het CDA wordt er specifiek verwezen naar het rapport:

‘Wij gaan snel aan de slag met de aanbevelingen van de Commissie-Borstlap over de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat begint met een herwaardering van het vaste contract als norm voor een duurzame arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers en de aanpak van constructies rond schijnzelfstandigheid.’

Bij de andere traditionele partijen komen vergelijkbare passages voor. Uit het verkiezingsprogramma van Forum voor Democratie en dat van de PVV is minder goed op te maken wat hun visie op de toekomst van het arbeidsrecht is.

Uit de verkiezingsprogramma’s van de 5 grootste partijen blijkt dat het aantrekkelijker maken van vast werk nog steeds een belangrijke doelstelling is. Een grote stelselwijziging om deze doelstelling te behalen lijkt echter niet waarschijnlijk. Afhankelijk van de samenstelling van de coalitie verwacht ik wel veranderingen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte.  Verkorting van de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers van twee jaar naar één jaar is zeker denkbaar. De vraag lijkt daarbij vooral te zijn of deze maatregel voor alle of alleen voor de kleine(re) werkgevers zal gelden.

Coronacrisis

Natuurlijk speelt ook de coronacrisis een rol bij de toekomstige ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht. Zo zal de wijze waarop thuiswerken in de toekomst wordt gefaciliteerd zeker onderwerp van gesprek worden.

De afgelopen periode heeft niet alleen volgens de linkse partijen de keerzijde van privatisering en marktwerking laten zien. Er wordt in verschillende verkiezingsprogramma’s aandacht besteed aan doorgeschoten flexibele arbeid en het aanpakken van schijnconstructies op de arbeidsmarkt. In dit kader wordt platformarbeid (pakket- en maaltijdbezorging bijvoorbeeld) kritisch gevolgd.  Het gaat daarbij om de bescherming van de persoonsgegevens van de gebruikers van deze diensten, maar vooral om de rechten van degenen die als platformwerker actief zijn.

Ik verwacht dan ook dat een volgend kabinet hierop in zal spelen door de (arbeids)wetgeving te moderniseren. Maar hoe verhoudt zo’n modernisering zich tot de stelling dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) weer de norm moet worden? Het zal niet eenvoudig worden om aan de ene kant ruimte te bieden aan moderne technologie en aan de andere kant de rechten van werkenden voldoende te beschermen…

Sollicitant vogelvrij op internet?

Veel werkgevers zoeken hun sollicitanten op internet op. Even een check via www.google.nl of een andere zoekmachine? Even kijken of de sollicitant toevallig ook op Facebook zit? Het is de dagelijkse praktijk. Maar mag het ook? En wat als een werkgever iets over een sollicitant op internet plaatst?

Grondslag

Laat ik beginnen met de vraag of een werkgever een sollicitant op internet mag opzoeken. Het antwoord daarop is helaas niet zo eenvoudig. In de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) staat dat elke lidstaat van de Europese Unie een privacyautoriteit heeft die onafhankelijk toezicht houdt op het gebruik van persoonsgegevens. In Nederland is dat de Autoriteit Persoonsgegevens. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever een sollicitant opzoeken, mits er een goede reden voor is. Zo’n reden wordt in de AVG een grondslag genoemd. Een mogelijke grondslag zou kunnen zijn dat de informatie van belang is voor de functie waarop wordt gesolliciteerd. Het is maar de vraag of er in de praktijk aan die grondslag wordt voldaan. Dit wordt eventueel pas achteraf getoetst. ‘Zo maar even kijken’ is op grond van de strikte privacywetgeving in ieder geval niet toegestaan.

Advies sollicitant

De werkgever moet de sollicitant bovendien van tevoren vertellen dat hij  hem of haar of internet gaat opzoeken. Niet alle informatie op internet hoeft immers te kloppen. Misschien is er wel sprake van verwarring met een naamgenoot. Een bepaalde ontbrekende context kan ook een heel ander licht op de zaak werpen. De sollicitant moet daarom de gelegenheid krijgen om de informatie die de werkgever heeft gevonden toe te lichten. Het lijkt mij een veilige inschatting dat dit in de praktijk niet (altijd) zo gebeurt. Een veel gehoord praktisch advies aan sollicitanten is dan ook om hun profielen via hun privacy-instellingen af te schermen. Daarnaast zouden sollicitanten zich misschien ook wel wat meer bewust kunnen zijn van de mogelijke gevolgen van hun online gedrag…

Advies werkgever

Voor werkgevers geldt dat zij op grond van de strikte privacywetgeving nog eens kritisch zouden moeten kijken naar hun huidige sollicitatieprocedures. Houden zij zich aan de regels of maken ze ongeoorloofd inbreuk op de privacy van sollicitanten? De website van de Autoriteit Persoonsgegevens (https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl) biedt uitgebreide informatie over dit onderwerp.

Graag of niet!

Over het volgende onderwerp kunt u daar (nog) geen informatie vinden. Het is ook van een iets andere orde. Wat namelijk te denken van de werkgever die op internet meldt dat een met naam en toenaam genoemde sollicitant is afgewezen of dat een werknemer in zijn proeftijd is ontslagen? Deze situatie leek zich onlangs voor te doen bij voetbalclub FC Den Bosch. Op het officiële Twitter-account van de club werd een dag na de aankondiging van het aantrekken van een nieuwe speler het volgende gemeld: “Jeroen Lumu is toch zijn wilde haren niet verloren. Bij FC Den Bosch geldt: graag of niet. Wij wensen Jeroen veel succes in zijn verdere carrière.” Uit de mediaberichten werd mij niet duidelijk of er al (mondelinge) overeenstemming over een samenwerking was bereikt of niet. Volgens de club zou hij binnen een paar dagen met de training beginnen. Volgens de betreffende speler was er echter nog niets concreet en was er ook nog niet getekend.[1]

Wat hier ook van zij, de speler in kwestie lijkt inmiddels op weg te zijn naar een andere club en juridisch lijkt er ook geen bloed uit het voorval te vloeien. Zo gaat het nu eenmaal in de voetballerij. En dóór!? Wat mij betreft is dat wel wat te gemakkelijk. Wat is immers voor een werkgever de goede reden om een dergelijke melding op Twitter te plaatsen?

Goedwerkgeverschap en gerechtvaardigde belangen

Niet alleen vanuit de strikte privacywetgeving, maar ook vanuit het beginsel van goedwerkgeverschap vallen er op zijn minst vraagtekens te plaatsen bij de handelwijze van deze (potentiële) werkgever. Daarbij gelden deze vraagtekens overigens ook als er nog geen overeenkomst tussen de club en de speler zou bestaan. Uit vaste rechtspraak blijkt immers dat partijen die met elkaar onderhandelen zich redelijk en billijk naar elkaar toe moeten gedragen. Daarbij moeten zij ook rekening houden met de gerechtvaardigde belangen van de onderhandelingspartner. Wat mij betreft valt een allesbehalve vleiende tweet over een gewezen sollicitant in ieder geval niet onder redelijk en billijk gedrag. Ook niet als het om een min of meer publiek figuur zoals een profvoetballer gaat.

[1]     Bron: www.vi.nl/nieuws/lumu-verbaasd-over-handelwijze-den-bosch-er-was-nog-niets-concreet, geraadpleegd op 15 januari.